La richesse des talents en entreprise

«Mon père n’imaginait pas être génial, pas plus que son patron»

Le président

A la fin d’un séminaire que j’animais dans un groupe multinational sur les talents en entreprise, le président voulut me raconter en aparté une expérience qu’il avait vécue lors de ses dernières vacances. La banale histoire d’une rencontre de son directeur général sur une plage dans une tenue inhabituelle, en maillot de bain comme il se doit. Or, ce qui l’a étonné, c’est que son directeur soit un violoniste virtuose bien qu’amateur, comme il le découvrit lors d’une soirée où le président et sa femme avaient invité le directeur et son épouse. Et depuis, lui demandai-je?

Depuis, chacun de nous a repris sa place au sein de mon entreprise. Le président ne pouvait pas imaginer l’apport pour son entreprise des talents acquis par un musicien: la maîtrise d’un instrument difficile, la sensibilité pour interpréter une œuvre en la marquant de son propre ressenti, l’harmonie intérieure pour poursuivre toujours insatisfait un chemin sans fin vers le sublime. Ces valeurs immatérielles sont essentielles dans un monde qui les néglige. Le président n’en était pas conscient. C’était il y a une vingtaine d’années. N’est-ce pas encore trop souvent vrai aujourd’hui?


Les talents et leurs richesses

Reconnaître les talents de l’autre, des autres, de tous leurs talents est nécessaire dans les mondes où nous interagissons. C’est un devoir afin que chacun se sente accueilli dans toute sa complétude, en n’étant pas réduit à sa fonction utilitaire. Évidemment, il convient de respecter le domaine privé de chacun, son jardin intérieur. En revanche, par expérience je sais que certaines atmosphères permettent à ceux qui le veulent de dire leurs talents afin de les conjuguer avec ceux des autres.

C’est important au niveau du couple afin que les talents des conjoints puissent s’exprimer dans l’harmonie de l’amour.

C’est important au niveau de nos familles et notamment de nos enfants car leurs talents seront nécessairement différents de ceux de leurs parents au fur et à mesure du développement de leur personnalité.

C’est important au niveau d’une société pluriculturelle, voire pluriconfessionnelle, où il serait grave que le groupe majoritaire impose aux autres de s’assimiler, sans attention à leur identité propre fondée sur leurs racines ou pire sans la reconnaître.

C’est important au niveau des entreprises car les talents sont une richesse, souvent inexploitée, surtout lorsque l’étalon unique est la pensée du président ou du haut management.

Le Royaume des cieux


Il faudrait évidemment étendre ces réflexions aux autres espaces, les mondes politiques, les églises, les syndicats, les groupes citoyens auxquels nous appartenons, les communautés dont nous sommes membres.

Avant de poursuivre, il convient d’approfondir ce qu’on peut entendre quand on parle de talents. Une première approche qui marque notre culture occidentale est donnée par la parabole des talents (Mathieu 25 14 à 30).

Cette parabole évoque le Royaume des cieux où seuls ceux qui auront fait fructifier leurs talents seront accueillis et les autres bannis. Les talents, une monnaie de l’époque, symbolise évidemment les capacités de chacun.

Je déplore que le Seigneur n’ait pas remis le même nombre de talents à ces trois serviteurs car la valeur d’un homme ne se mesure pas aux capacités qu’il possède, à leur valeur ni à leur nombre. Je regrette qu’il n’ait pas témoigné à chacun sa considération pour ses talents et surtout exprimer sa confiance dans sa capacité à les faire fructifier.

Enfin, Celui qui est amour (I Jean 4 16) aurait dû pardonner au dernier d’avoir eu peur de tout perdre, lui qui pouvait douter de lui-même, ayant peu reçu.

Le privilège d’une élite ou bien les talents de tous?

Les talents des femmes ne sont pas souvent reconnus en entreprise au plus haut niveau de leur hiérarchie, au-dessus du fameux plafond de verre. La situation est plus équilibrée dans les pays du Nord de l’Europe tandis que le Luxembourg est le bon dernier de la classe.

De nombreuses études ont analysé cette situation et ont montré d’une manière convaincante combien elle est préjudiciable pour les entreprises ayant une proportion inférieure à 30% de femmes en position de cadres supérieurs. Ce message a peu été entendu, même depuis la crise internationale, tant sont puissants les privilèges des hommes attachés à leur pouvoir.

On parle alors de quotas, je n’y suis pas favorable car l’importance n’est pas d’imposer mais bien au contraire de convaincre, en provoquant une évolution comportementale en profondeur. Plusieurs pages pourraient être consacrées à ce sujet. Pour ne pas alourdir, je suggère de se référer aux études citées, elles sont de qualité. En effet, je voudrais me centrer sur les talents, ceux des hommes et des femmes, sans se limiter aux positions hiérarchiques les plus prestigieuses.

Je préfère ouvrir cette réflexion à tous les talents, liés également aux connaissances, aux compétences, aux cultures, aux valeurs, aux modes de penser et d’agir, aux ouvertures sociales, aux hobbies... L’égalité de considération des talents de chacun n’est pas souvent la règle. A quoi peuvent servir les compétences d’un musicien, d’un chef scout qui consacre ses temps libres à des jeunes, d’un Chinois non formaté par le «logos» qui imprègne la philosophie occidentale, d’une mère qui élève seule plusieurs marmots, d’une ouverture émotionnelle pour entendre l’autre? Surprenant, alors qu’on recommande dans tous les CV de ne pas omettre des informations plus personnelles.


Deux livres récents avec des stratégies opposées

Faut-il ne considérer que ceux qui possèdent «une combinaison rare de compétences rares» selon les auteurs Cécile Dejoux et Maurice Thévenet du livre La gestion des talents? Et, ils ajoutent plus loin «la gestion des talents s’intéresse à l’exception, à la queue de distribution statistique (au plus 2,5% des membres d’une entreprise) plutôt qu’à la moyenne ou aux fortes densités de compétences» (page 206).

Pousseur de brouette

Avec «leurs combinaisons rares de compétences rares, on les espère capables d’innover, de dépasser les routines organisationnelles pour contribuer efficacement à l’entreprise» (page 47). Alors, se pose le problème de pouvoir «concilier les impératifs d’une administration indispensable des ressources humaines avec des démarches d’exception» (page 211). «Faut-il créer des stars?» (page 199) face à «des bataillons de non-talentueux» (page 201).

Il n’est pas surprenant que ce livre commence par citer la parabole des talents avec une interprétation plus positive que la mienne (page 12 et suivantes). Je ne suis pas un exégète à la mesure de l’un des auteurs, Maurice Thévenet. Je recommande la lecture attentive de ce livre qui fourmille de réflexions pertinentes, remarquablement présentées, malgré mes réticences envers des attitudes exclusivement élitistes. En effet, je suis marqué par le souvenir de mon père, un manœuvre pousseur de brouette dans son entreprise, un innovateur génial pour trouver des solutions techniques afin d’accroître le confort d’un appartement glacial l’hiver, des méthodes de cuisson originales pour améliorer l’ordinaire de pauvres.

Beaucoup plus tard, j’ai retrouvé dans des magasins des produits avec ses astuces. Mon père n’imaginait pas être génial, pas plus que son patron.

Un autre livre est fondé sur un autre regard à propos des talents en entreprise, son titre l’alchimie des talents est révélateur de cette différence. Elle éclate dès le début: «La notion de talents peut s’approcher de deux manières. Dans un absolu, qui confine au génie, le talent semble réservé à une petite élite. Seuls quelques hommes exceptionnels y accèdent. Le talent peut aussi être appréhendé, comme nous le faisons dans ce livre, de façon relative: il se mesure alors aux capacités d’un individu à donner le meilleur de lui-même dans un environnement qui favorise le développement de sa forme propre d’excellence» (page 20).

Le système fondé sur des équipes «possède une identité propre dans sa façon de percevoir les choses et de répondre aux sollicitations de l’environnement... il génère des propriétés émergentes qui se retrouvent au niveau de l’équipe, mais qui ne sont pas représentatives des parties qui la composent. L’alchimie des talents a fait son œuvre: le tout – qui définit l’intelligence, le talent collectif de l’équipe elle-même et qui engendre la supériorité de ses performances – est différent de la somme des parties» (page 147) et les auteurs auraient pu ajouter bien supérieur à la somme des parties. Ce langage des systématiciens est propre aux domaines complexes.


Une culture d’avenir pour les entreprises

La voie explorée dans ce second livre pose également un problème RH afin de faire émerger le talent collectif. C’est l’objet du chapitre 7 avec lequel je suis en profond accord. En effet, je plaide lors de mes séminaires en entreprise depuis une vingtaine d’années en faveur du développement de tribus, au sens d’Émile Durkheim, où chacun se sent reconnu dans ses talents avec des valeurs semblables partagées, des objectifs et des comportements en harmonie.

Cet esprit humaniste est une culture d’avenir, le terreau fertile aux innovations dans tous les domaines où agissent les entreprises. C’est aussi la garantie que les changements, indispensables pour la survie de chaque entreprise dans un monde concurrentiel en évolution constante, seront mieux accueillis par tous ceux qui contribuent à la pérennité de leur entreprise.

Bernard Baudelet

Professeur des Universites et Consultant Coach